Чем отличается компетентность от компетенции и каким бывает тип карьеры

Авторитет - влияние или способность лидера побуждать других к исполнению возложенных на них обязанностей.

Агентство по подбору персонала (Рекрутинговое агентство) - организация, подбирающая на работу персонал по заказу сторонних компаний. Услуги для кандидатов, как правило, бесплатные. Агентства выполняют свою работу, руководствуясь существующим законодательством и этикой бизнеса. РА всегда работают под заказчика, т. е. работодателя. К кандидатам предъявляются достаточно жесткие требования по профессиональным навыкам, умениям и личным качествам. Услугами РА пользуются компании, которые ищут специалистов, чаще всего высшего и среднего звена.

Адаптационный потенциал - степень возможности индивида включаться в новые меняющиеся условия (в т. ч. социальной) среды.

Адаптация персонала (введение в должность) - процесс принятия новыми сотрудниками норм, правил выполнения работ в организации. Основные цели адаптации персонала: снижение озабоченности и неопределенности у новых работников; оперативное введение в должность; развитие позитивного отношения к организации-работодателю; сокращение текучести кадров.
Обычно нового сотрудника знакомят:
• с историей, традициями, видами деятельности, структурой организации, подразделением, где предстоит работать, продукцией, потребителями, приоритетами развития;
• с рабочим распорядком: должностными обязанностями; требованиями к внешнему виду;
• с положениями по охране труда и технике безопасности;
• с режимом труда и отдыха, порядком предоставления отпусков и отгулов;
• с дополнительными льготами (страхование, выходные пособия, возможностями обучения и т.п.).

Адаптация работника - процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. АР может быть профессиональной, психо-физиологической, социально-психологической.

Адвайзер - консультант, советник.

Ассертивность - гармоничное объединение свойств личности человека, проявление его знаний о природе человека, умений и навыков общения, этически допустимого в конкретной ситуации, проявление в форме конкретных действий мировоззренческой позиции позитивной направленности. А - это способность организовывать своё поведение; умение формулировать свои желания и требования, добиваться их удовлетворения, «слышать» то, чего хотят от вас окружающие, с уважением и любовью относиться к себе.

Ассессмент (Assessment) - (синонимы: Ассессмент-центр (Assessment center), Центр оценки персонала). Комплексный метод оценки готовности человека к выполнению определенной работы на определенной должности, заключающийся в том, что группа участников проходит через определенные испытания: деловые игры, тесты, самопрезентацию, письменные работы, упражнения, имитирующие работу, интервью, психометрические тесты, позволяющие получить представление о поведении человека в рабочих ситуациях. С помощью А решаются следующие задачи:
• оценка внешних кандидатов при подборе на те или иные должности;
• оценка внутренних кандидатов для выдвижения в кадровый резерв.

Ассимиляция - приобщение нового человека к сложившемуся коллективу за счет включения его в обычные процессы, принятые в коллективе до него.

Ассистент (Assistant): 1) лицо, помогающее специалисту выполнять работу; 2) младшая преподавательская должность и низшее ученое звание преподавателя в высших учебных заведениях; лицо в этой должности, звание; 3) начальная позиция для молодых специалистов в некоторых крупных международных компаниях.

Аутсорсинг (Outsourcing): 1) способ ведения бизнеса, когда исполнение отдельных функций, не оказывающих существенного влияния на результаты бизнеса, передается внешним специализированным организациям на условиях субподряда; 2) привлечение внештатных работников к выполнению определенных работ.

Аутстаффинг (Outstaffing - вывод персонала за штат) - предполагает оформление части сотрудников в штат сторонней компании, которая выступает в роли формального работодателя, занимается кадровым делопроизводством, начислением зарплаты, перечислением налогов, несет ответственность за соблюдение норм законодательства. Это один из инструментов в управлении персоналом, позволяющий компаниям регулировать число работников, не изменяя при этом официальную численность персонала.

Бренд (Brand - клеймо, фабричная, торговая марка, сорт, качество) - имеет древнее, предположительно скандинавское происхождение. Согласно Оксфордскому этимологическому словарю brand происходит от древненорвежского brandr, что означает «клеймить». Брендами назывались (и кое где еще называются) знаки, которыми владельцы клеймили свой скот (как знак принадлежности).
Сейчас определений бренда очень много. Признанной в маркетинговой среде считается дефиниция Филипа Котлера и Американской ассоциации маркетинга, которые в 1993 г. определили бренд как имя, термин, знак, символ, дизайн или комбинацию перечисленного, предназначенную для идентификации продукции одного продавца или группы продавцов, а также для отличия товаров или услуг от продуктов конкурентов. Б - это неосязаемая сумма свойств продукта: его имени, упаковки и цены, его истории, репутации и способа рекламирования. Б также является сочетанием впечатления, который он производит на потребителей, и результатом их опыта в использовании продукта.

Бренд-менеджер - специалист по продвижению на рынок какой-либо марки товара (услуг). БМ проводит анализ рынка и конкурентов, изучает потребительский спрос; разрабатывает концепции развития бренда и контроль над существующей продуктовой матрицей; оценивает эффективность маркетинговых мероприятий; планирует и организует рекламные и PR-кампании по продвижению бренда.

Бэк-офис (Back-office), подразделение (общества) компании, не рассчитанное для представительских целей и осуществляющее контроль за своевременным отражением проведенных фронт-офисом операций по соответствующим счетам бухгалтерского учета, согласно полученным первичным документам от фронт-офиса, а также операций по начислению амортизации, проведению индексации по основным средствам или их списанию с баланса. Задачей БО является документарное оформление и сопровождение сделки, заключенной трейдерами компаний-контрагентов (фронт-офис).

Бэкграунд, основа, база. Этот термин часто используется в контексте разговора о базовом образовании работника. Говорят об «образовательном бэкграунде», но часто слово «образовательный» вообще опускается.

Вакансия (Vacancy): 1) свободное рабочее место на предприятии, в учреждении, учебном заведении и т. д.; незамещенная должность; 2) впервые созданная и высвободившаяся должность, которую требуется заполнить; 3) «горящая» В - В, требующая срочного заполнения; 4) иногда говорят об ожидаемой В - должности, которая пока занята, но предстоит ее высвобождение в связи с уходом нам пенсию или планируемой заменой работника.

Вахтовый метод - метод организации работ (применяемый при отдаленности производственных объектов или участков от предприятия), когда работа осуществляется сменным (вахтовым) персоналом, проживающим в специальных вахтовых поселках, полевых городках и т. д. и периодически возвращающимся к месту нахождения предприятия. К работам, выполняемым ВМ, не могут привлекаться лица моложе 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до двух лет. Продолжительность ежедневной работы (смены) при вахтовом методе не может превышать 12 ч, а продолжительность вахты - одного месяца.

Введение в должность - это процесс, благодаря которому новые работники вскоре после своего принятия в организацию начинают работать с максимальной производительностью. Для того чтобы добиться быстрого и эффективного результата, процесс должен быть спланирован, организован и включен в планы подготовки персонала организации.

Вектор развития карьеры - направление, в котором человек хочет развиваться в будущем; то, кем он видит себя через определенный промежуток времени и какой функционал хочет в будущем выполнять. Выделяют два ВРК:
• управленческий ВРК: человек стремится занять руководящие позиции, выполнять как можно больше руководящей работы и все больше делегировать специальные функции своим подчиненным. Основная составляющая - координировать работу других, и брать на себя ответственность за достижение результата вверенного подразделения
• профессиональный ВРК: человек стремится все больше углубляться в свое дело, развивать специальные навыки и умения, которые нужны в его профессии. Основная составляющая - стремление к мастерству в своем деле и ответственность за качество производимого продукта или услуги.

Виды карьеры - профессиональная карьера - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера - охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации; реализуется в трех основных направлениях:
• вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, т.е. в этом случае продвижение наиболее заметно. Под вертикальным направлением понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
• горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);
• центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях весьма привлекательно для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству предприятия. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

Воротнички белые, серые, синие - термины, используемые для обозначения различных категорий лиц наемного труда.
• Белые воротнички - инженерно-технический персонал, конторские служащие, офисные и другие категории работников, не занятые физическим трудом.
• Серые воротнички - работники отраслей социальной инфраструктуры.
• Синие воротнички - рабочие, занятые физическим трудом.

Временные работники - лица, зачисленные на работу на определенный срок. В соответствии с действующим законодательством этот срок не может превышать двух месяцев; для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, - до четырех месяцев. Следует различать ВР и сезонных работников, принятых на определенный сезон года, не превышающий шести месяцев.

Временные увольнения (Temporary layoff) - увольнения работника с обязательством взять его обратно на работу по истечении какого-то времени; характерны для сезонных производств, в особенности сельского хозяйства.

Вспомогательный персонал - охватывает работников, выполняющих вспомогательные функции, связанные с проведением исследований и разработок: работников планово-экономических, финансовых подразделений, патентных служб, подразделений научно-технической информации, научно-технических библиотек; рабочих, осуществляющих монтаж, наладку, обслуживание и ремонт научного оборудования и приборов; рабочих опытных (экспериментальных) производств; лаборантов, не имеющих высшего и среднего профессионального образования.

Вторичный рынок труда (Secondary labour market) - рынок, который характеризуется временной или менее стабильной занятостью, невысокой заработной платой, низкой квалификацией работников.

Выбор профессии - ориентация личности на определенную специальность. На практике осуществляется с учетом потребностей отрасли, конкретного промышленного, сельскохозяйственного, транспортного, строительного и др. предприятий или организаций. ВП реализуется конкретным человеком, поэтому важно правильно оценить его возможности, задатки и способности. Этому служит профессиональная помощь специалиста-профориентатора, система профориентационной работы в семье и т.п.

Выдвижение кадров - процедура перемещения работника, работающего в данном трудовом коллективе, на новую, более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность.

Выплаты дополнительные (Fringe benefits, ware and salary supplements) - способ материального стимулирования в интересах эффективного труда:
• доплаты - за условия труда (например, вредность), за ученые степени, за работу в ночное время и нерабочие дни, совмещение профессий;
• надбавки - доплаты к окладам руководителей предприятий и организаций (устанавливаются вышестоящей инстанцией), остальным работникам за выполнение функций, не входящих в круг основных обязанностей;
• премии за достижение высоких количественных и качественных результатов труда.

Выплаты компенсационные - выплаты, производимые для возмещения расходов, которые несет работник при выполнении своих трудовых функций. К ВК относятся выплаты в связи со служебными командировками (суточные, расходы на проезд, оплату жилья); единовременные пособия (т. н. подъемные при переводе на работу в другую местность, оплата не выданной своевременно спецодежды, если работник приобрел ее за свой счет). ВК производятся либо в размере фактически понесенных расходов (например, оплата проезда и жилья при командировках в пределах максимальных размеров, установленных законом), либо в твердых размерах независимо от фактических затрат (например, суточные при командировках). Удержания каких-либо сумм из ВК не допускаются.

Высвобождение персонала (сокращение числа занятых) - увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или большого числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации.

Гибкая система формирования персонала организации - система, основанная на сочетании двух важных качеств - стабильности и мобильности персонала.
ГСФПО, ориентированная на создание коллектива с высоким потенциалом развития, включает:
• увольнение той части людей, которую не смогут в ближайшее время загрузить; проводится также, чтобы не ушли лучшие
• выдерживание жесткости позиции: поощрение всех, кто способен развиваться, и увольнение всех, кто не может работать по-новому • активное привлечение новых людей, отбор суперкадров
• объяснение людям всех своих шагов, увязывая их с будущим предприятия.

Гибкие формы занятости - формы (нетрадиционные, нестандартные) занятости, допускающие большую степень свободы действия, самостоятельности при значительно меньшей (по сравнению со стандартной, традиционной занятостью) внешней регламентации в организации труда и производства, принятии хозяйственных решений.
Под ГФЗ понимаются:
1) занятость, связанная со специфическим социальным статусом работников, - самостоятельные работники, неоплачиваемые члены семьи;
2) занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда - надомный труд, «работники по вызовам» и т.д.;
3) занятость по нестандартным организационным формам - временные работники, работники, добровольно занятые в режиме неполного рабочего дня с гибким графиком работы.

Гибкий график работы (Schedule of work) - план с точным указанием времени выполнения отдельных видов работ. Способ организации рабочего времени, экономически приемлемый для работодателя и позволяющий работнику в установленных пределах варьировать количество отработанного времени в течение конкретного рабочего дня.

Гибкий график рабочего дня (Flextime) - график работы по которому сотрудники строят свой рабочий день вокруг определенных часов. Он называется гибким потому, что работники сами определяют время начала и конца работы. Например, они могут выбрать работу с 7.00 до 15.00 либо с 11.00 до 19.00. Цель - максимально приспособить трудовой режим к индивидуальным особенностям и нуждам работников, разгрузить транспорт в часы «пик», сократить пропуск рабочего времени по бытовым причинам и т.д.

Гибкий рынок труда - рынок, обеспечивающий предоставление любых форм занятости, в т.ч. предполагающих выход за рамки нормативной продолжительности рабочего времени (рабочего дня, рабочей недели, круглогодичной занятости) и (или) традиционных требований к рабочему месту. Другими словами, ГРТ - это институт предоставления как стандартных, так и гибких форм занятости. ГРТ - это складывающаяся современная форма функционирования рынка труда в развитых странах, адекватно реагирующая на изменения в соотношении предложения рабочей силы и спроса на нее, а также на колебание цены труда. Основные черты ГРТ:
широкое применение нестандартных форм занятости;
гибкие формы найма; стимулирование всех форм подвижности рабочей силы, включая географическую;
развитие различных форм профессиональной подготовки и переподготовки персонала.
Становление ГРТ - это глубокий и разнообразный процесс способствующий рассредоточению производства на мелкие и средние предприятия, занятию индивидуально-трудовой деятельностью, надомничеством, вовлечению в трудовой процесс новых групп населения, в т.ч. и в застойных регионах.

Гибкость в общении (Flexibility, suppleness) - способность адекватно использовать разнообразные коммуникативные средства в различных ситуациях.

Гибкость мышления - способность адаптироваться и развивать собственные интеллектуальные схемы при работе с новой информацией.

Глубинная личностная диагностика - выявление скрытых причин поведения человека, которые он либо сам не вполне осознает, либо не желает говорить в ходе прямого опроса (интервью), осознавая их как социально нежелательные качества («пороки»).

Глубинные знания - знания, отражающие структуру и природу существующих отношений и процессов, протекающих в предметной области. Эти знания могут использоваться для прогнозирования поведения объектов. Обычно противопоставляются Поверхностным знаниям.
Пример.
При проведении футбольных матчей Оргкомитету чемпионата нужно случайным образом найти партнера выбранной команде, для чего используются перемешивание шаров, содержащих внутри себя номер партнера. Глубинным знанием в этом случае является знание того факта, что ряд «выгодных» шаров можно до перемешивания нагреть в духовке, а ряд «невыгодных» наоборот - охладить в холодильнике. Рука заинтересованного члена Оргкомитета почувствует тепло или холод и выберет нужный шар.

Гонорар - плата за услугу (например, за выступление), за которую обычай или приличия не разрешают назначить цену.

Грейд (Grade - «зарплатный уровень»):
1) ступень (шаг) шкалы «зарплатной структуры»;
2) группа близких должностей с одинаковым уровнем зарплаты.
Система грейдов является продвинутой модификацией тарифной сетки. Для введения системы грейдов организация должна иметь четкую иерархическую структуру. Принадлежность сотрудника к тому или иному грейду (и, соответственно, размер его зарплаты) определяется с помощью оценки профессиональных компетенций. Система грейдов, как классы в школе, разделяет персонал на уровни (в зависимости от компетенций). Сотрудники равных должностей, находясь на разных ступенях грейда, получают разную зарплату. Продвижение вверх зависит не только от стажа, но и от качества работы, определяемого посредством регулярной аттестации.

Дaуншифтинг (downshifting - «сдвиг вниз») - это резкий уход человека с поступательного движения по лестнице карьеры на другую «лестницу», как правило, с понижением стартовой позиции. Сами «дауншифтеры» объясняют это понятие так: осознанный отказ от чужих целей, жизнь ради себя и своей семьи. Он может сопровождаться понижением зарплаты и должности, отказом от традиционной карьеры и «крысиных бегов». А может привести к созданию собственного бизнеса с еще большими доходами.

Девелопмент - означает «развитие». Это бизнес-решение, четко дающее ответ на вопрос: какой проект будет максимально эффективен на данном конкретном месте. Показателями эффективности принятого решения является прибыль от реализации проекта.

Декомпозиция - разложение, разделение крупной функциональной роли на более мелкие функциональные обязанности, которые могут быть поручены разным исполнителям. Д. - один из основных приемов, используемых при проектировании бизнес-процессов в организации.

Джоб-тикет (Job ticket) - бланк-направление на временную работу, на котором написано, куда направляется работник, сколько ему будут платить денег, количество отработанных часов, также отзыв, хорошо ли работал присланный работник (США).

Дрейф ценностей (миграция ценностей) - синоним: выгорание бренда. Пересмотр человеком или группой ценностей с течением времени, возрастом и т.п. Может происходить и в процессе обучения.

Е-лансеры - фрилансеры, поддерживающие контакты с работодателями или клиентами посредством электронной почты. Таким образом, фрилансер может находиться не просто в другом офисе, но даже в другом городе или другой стране, передавая заказчику результаты работы в электронном виде.

Имидж (Image) - сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа эмоционально окрашенный образ кого- или чего-либо. Определенным имиджем могут обладать политический деятель, профессия, товар и т. д. Имидж компании (Corporate image), образ, который компания формирует с помощью рекламы, создавая благоприятное представление о себе у целевой аудитории. Это, как правило, устойчивое представление потребителей, клиентов, партнеров и общественности о престиже компании, качестве ее товаров и услуг, репутации руководителей.

Интеллектуальный потенциал - это потенциальная (то есть, возможно, еще не актуализированная в настоящее время) способность человека быстро и точно решать сложные мыслительные задачи. ИП обеспечивает высокий темп обучения новым знаниям, интеллектуальным навыкам и умениям. Но следует учесть, что высокий ИП не гарантирует высокой производительности работника без специализированного обучения (или самообучения в процессе работы).

Интервью (Interview- беседа, встреча):
1) целенаправленная беседа, цель которой состоит в получении ответов на вопросы, предусмотренные программой. И позволяет: учесть уровень подготовленности и культуры опрашиваемого, его отношение к теме опроса; гибко менять формулировки вопросов с учетом личности опрашиваемого и содержания ответов на предыдущие ответы; ставить дополнительные вопросы и т. д. Различают свободные (глубокие, фокусированные) и стандартизированные (формализованные с использованием заранее разработанного вопросника) И;
2) способ получения информации с помощью устного опроса;
3) метод отбора людей при найме. Процедура отбора, предназначенная для того, чтобы определить способность кандидата выполнять задачи должности. Способность определяется по устным ответам кандидата на устные вопросы интервьюера. И - самый распространенный метод отбора кандидатов при приеме на работу.

Интервью глубинное (In depth interview; Depth interview), (глубокое интервью) - интенсивное и детальное интервью, предназначенное для выяснения черт, качеств и характеристик личности кандидата, недоступных при стандартизированном интервью. Обычно ГИ имеет характер длительной непринужденной беседы. Интервьюер имеет заранее подготовленный план глубинного интервью с целью систематического анализа личности кандидата.

Интервью групповое (Group interview) - интервью, в котором одновременно участвуют несколько кандидатов.

Интервью дискуссионное - интервью, при котором несколько интервьюеров беседуют с одним человеком.

Интервью жесткое (Hard interview) - интервью, при котором интервьюер занимает исключительно авторитетную позицию по отношению к опрашиваемому.

Интервью клиническое (Clinical interview) - вид глубинного интервью, предназначенный для выяснения причин поведения, установок и мотивации, зачастую вытекающих из биографии опрашиваемого.

Интервью ненаправленное (Non-directive interview; unguided interview) - интервью, в котором предоставляется максимум свободы вести беседу по темам, выбранным респондентом.

Интервью опосредованное (Mediated interview) - интервью, при котором взаимодействие между интервьюером и респондентом осуществляется при помощи телефона, магнитофона, телевидения и иных технических средств.

Интервью отборочное - метод отбора кандидатов. См. также Собеседование отборочное.

Интервью очное (Personal interview; in-person interview), (личное) - интервью, проводимое в условиях непосредственного социального взаимодействия. В ходе ИО интервьюер получает ответы на свои вопросы непосредственно от респондента.

Интервью по компетенциям - структурированная беседа, направленная на подробный анализ реального поведения человека в его обычных рабочих ситуациях: как он принимает решения, как планирует и осуществляет контроль, как ведет себя в стрессовых ситуациях. Структура и содержание интервью зависят от тех компетенций, которые в нем оцениваются и разрабатываются специально. Такое интервью продолжается от одного часа до трех в зависимости от количества оцениваемых компетенций. При оценке высшего управленческого состава методом интервью по компетенциям обычно измеряется около 8-12 компетенций. Также оно используется как дополнительный метод при проведении Assessment center и глубинного интервью.

Интервью полуформализованное - интервью, при котором используются заранее определенные темы и рекомендации вопросов, но вместе с тем интервьюеру предоставляется свобода в постановке, порядке, выражении вопросов.

Интервью при увольнении(беседу с уходящим сотрудником также называют финальным интервью). ИПР позволяет разрешить конфликтную ситуацию, избежать возможного негатива со стороны уходящего сотрудника. Иногда благодаря ИПР можно наладить отношения или удержать в компании перспективного сотрудника. Часто перед интервьюером ставится задача сообщить об увольнении по инициативе руководителя или по сокращению штата и договориться о выплате определенных компенсаций. Нередко грамотно проведённая беседа позволяет не допустить распространения информации, порочащей доброе имя компании, выявить негативные тенденции и подсказать шаги для стабилизации или улучшения ситуации.

Интервью стресса - интервью, в ходе которого интервьюер занимает заранее негативную позицию по отношению к кандидату, создает обстановку давления и нервозности. Цель данного интервью - проверка стрессоустойчивости кандидата, умения действовать в экстремальных ситуациях.

Интервью структурированное (Structured interview) - интервью, при котором заранее определяется порядок следования вопросов, предлагаемых респонденту, либо порядок подачи тематических областей (блоков вопросов).

Интервью типа «говори и слушай» - опрос, оценивающий деятельность человека, при котором оценивающий человек информирует его об оценке его работы, а затем выслушивает его мнение о данной ему оценке.

Интервью типа «говори и торгуйся»- опрос, оценивающий работу человека, при котором оценщик информирует работника об оценке его работы и дает возможность торговаться.

Интервью фокусированное (Focused interview) - интервью, сконцентрированное на исследовании определенных аспектов некоего особого события или ситуации, пережитой респондентом.

Интервью экспертов (Expert interview) - интервью с компетентными лицами, не являющимися объектами исследования, но предоставляющими важную информацию.

Интервью, проводимое по определенному образцу, интервью, содержащее ряд специфических вопросов в определенном порядке.

Интервью, решающее проблемы, интервью, при котором участники выполнения работы дают оценку работы, договариваются относительно расценок, а также решают проблемы относительно выполнения работ.

Интервьюер: 1) исследователь, который проводит целенаправленную беседу и получает ответы на вопросы, предусмотренные программой исследования; 2) лицо, осуществляющее процесс интервью; 3) специалист, беседующий с вновь поступающим на работу, который решает, стоит ли брать этого человека, и как его адаптировать в коллективе.

Кадровое агентство (Recruitmentemployment agency) - автономные организации, которые оказывают услуги организациям и компаниям в области подбора персонала (рекрутмент) и оценки персонала (ассессмент). Последние КА иногда являются специализированными, и в этом случае они называются оценочными кадровыми агентствами. Вознаграждение взимается с заказчика-работодателя. Не доверяя выпускным оценкам обучающих организаций (вузов), компании, как правило, больше доверяют оценкам независимых кадровых агентств. Некоторые кадровые агентства оказывают своим организациям-клиентам более широкий комплекс услуг, включая услуги по управлению персоналом (разработки систем поощрения, обучения, набора новых сотрудников, увольнения-сокращения неэффективных и т.п.). Эти агентства называются консалтинговыми. См. также Агенства по подбору персонала.

Кадровое планирование - составная часть системы управления персоналом, предполагающая отслеживание изменений в ее структуре, а также элемент работы с персоналом, цель которой - обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве и в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. КП должно находить отражение в уставе предприятия; философии предприятия; коллективном договоре; правилах внутреннего распорядка; контракте сотрудника; положении об оплате труда; положении об аттестации кадров.

Компетентностный подход в ассессменте - этот подход предполагает ориентацию оценочных процедур на решение комплексных задач, не имеющих однозначного и очевидного формального решения. При этом, как правило, задания предъявляются испытуемым (участникам, экзаменуемым) в форме кейсов.

Компетентность - способность человека справляться с решением разнообразных задач, как стандартных, так и нестандартных, как в пределах, так и на границах его компетенции (области ответственности). Не следует путать компетенцию и компетентность. Первое указывает на то, какие требования предъявляет организация к работнику, второе - на то, соответствует ли работник этим требованиям.

Компетенции (Competence skill, от лат. competo - добиваюсь, соответствую, подхожу):
1) в ед. числе К, совокупность полномочий, прав и обязанностей государственного органа, должностного лица, органа общественной организации;
2) К - требование организации к работнику, предписывающее ему ответственность за определенный результат на определенном участке в организации (в рамках определенной "области ответственности";
3) в контексте Ассессмента К - желательный для организации стандарт поведения в определенной должностной роли (бизнес-ситуации), обеспечивающий успешное достижение организацией своих целей. 4) во мн. числе К - характеристики человека, определяющие стиль его работы и способ достижения целей. Впервые термин введен в научный оборот В. Макелвилом в 1982 г. Наличие у человека той или иной компетенции можно определить, наблюдая за его поведением (или по описанию его поведения в той или иной конкретной ситуации). Обладание компетенциями, важными для данной должности (или компании в целом), является непременным условием успешной работы. Зачастую набор компетенций отождествляют с понятием skills, широко распространенным в системе западного кадрового менеджмента. Как правило, в каждой компании выделен свой набор компетенций. Чаще всего встречаются следующие: лидерские качества, аналитические способности, целеустремленность, творческий подход к решению задач, умение оказывать влияние, ориентация на клиента, умение получать и обрабатывать информацию.

Компетенции ключевые (Key (dominant), competencies) - определение и закрепление стратегических требований к персоналу компании. КК не связаны с конкретным рабочим местом; они основываются на свойствах личности и проявляются в определенных установках способах поведения, которые составляют психологически духовные функции человека. В трудовой жизни они считаются компетенциями сотрудника, выходящими за профессиональные рамки; их можно подразделить на группы: компетенции действия; компетенции методов; персональные и социальные компетенции. К таким компетенциям относятся навыки, поведение и знания, которые создают конкурентное преимущество и проводят грань между лучшим и средним исполнением работы. Чаще всего выделяют от 5 до 10 основных компетенций, которые сотрудники должны проявлять, выполняя свою работу. Используя модель компетенций и проясняя таким образом работникам требуемые от них стандарты работы, организации фокусируют сотрудников на наиболее значимых приоритетах бизнеса.

Компетенция коммуникативная (Communicative competence) - способность решать средствами языка (от лат. соmреtere - добиваться, соответствовать) актуальные задачи общения из производственной и культурной жизни; умение сотрудника пользоваться фактами языка и речи для реализации целей общения.
Единицами КК являются:
• сферы коммуникативной деятельности;
• темы, ситуации общения и программы их развертывания;
• речевые действия;
• социальные и коммуникативные роли собеседников (сценарии их коммуникативного поведения);
• тактика коммуникации в ситуациях при выполнении программы поведения;
• типы текстов и правила их построения;
• языковые минимумы.
В структуре КК выделяют несколько составляющих: языковую (лингвистическую), речевую, прагматическую и др.

Компетенция эмоциональная (Emotional competence) - это процесс определения нашего состояния для того, чтобы понять, каким образом оно влияет на наше поведение.

Консалтинг (Consulting от лат. consulto - совещаюсь, обсуждаю, забочусь) - в бизнесе вид деятельности, основная цель которой - помощь организациям в построении бизнес-процессов, повышении эффективности, обучении персонала.

Конфликтность - вспыльчивость, раздражительность, высокая готовность вступить в конфликт, агрессивно-оборонительный стиль поведения.

Конформизм - пассивное принятие человеком существующего порядка вещей, господствующих мнений. Позиция личности, социальной группы, характеризующаяся податливостью, приспособленчеством, некритическим, механическим восприятием стереотипа идей, установок и следующих за этим поступков и действий. К - следствие отсутствия собственной позиции, подражания, неосмысленного следования за большинством, др. факторов и условий социальной жизни.

Коучинг (Coaching) - метод непосредственного обучения сотрудника консультантом, тренером в форме индивидуального на&